Enquête secrète dans l’entreprise : Mode de preuve loyal

Dans cette affaire, les délégués du personnel ont dénoncé à l’employeur, des faits de harcèlement au travail. L’employeur et les représentants du personnel ont décidé, ensemble, de mettre en place une enquête qui a été menée par une entreprise externe.

Toutefois, cette enquête a été réalisée secrètement et la salariée contre laquelle les accusations étaient portées, n’a pas été informée préalablement de son existence. Des propos violents, le plus souvent à caractère racial et/ou discriminatoire ont été relevés par les enquêteurs. C’est la raison pour laquelle la salariée a été licenciée pour faute grave.

Il convient de rappeler que lorsque l’employeur est informé de faits de harcèlement au travail, il est tenu de diligenter une enquête au sein de la société. L’article L.1222-4 du Code du travail précise néanmoins, qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. En outre, le principe de loyauté de la preuve interdit de se prévaloir en justice d’une preuve obtenue de manière illicite.

La Cour de cassation a purement et simplement écarté l’application de l’article L.1222-4 du Code du travail, et estimé que l’employeur pouvait parfaitement diligenter une enquête sur un salarié, sans l’en informer au préalable. Les conclusions de cette enquête peuvent donc motiver un licenciement pour faute grave et être produites en justice.

La Haute Cour n’a pas précisé les motifs pour lesquels elle a finalement décidé d’écarter l’application de cet article. Les intérêts de la victime et notamment la nécessité de la protéger contre d’éventuelles pressions pourraient être la raison pour laquelle les Juges ont considéré cette enquête comme étant un mode de preuve licite.

Texte de référence :

Cassation, Sociale, 17 mars 2021, n°18-25.597