Les limites au pouvoir disciplinaire de l’employeur

Publié le 13/07/2021

La connaissance de faits fautifs, par le supérieur hiérarchique du salarié, peut limiter le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Un salarié a été licencié pour avoir tenu, le 6 avril 2012, des propos dénigrants à l’encontre d’un responsable de formation. Toutefois, le formateur a alerté l’employeur plus tardivement et ledit salarié n’a été convoqué à un entretien préalable que le 7 juin 2012, soit plus de deux mois après que les faits se sont produits.

Or, l’article L.1332-4 du Code du travail interdit à l’employeur d’engager des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance. La difficulté était alors de savoir si le point de départ de ce délai de deux mois commençait à courir au jour de la connaissance des faits par l’employeur ou dès la survenance des faits qui se sont déroulés en présence du formateur.

La Cour de cassation a considéré que si le responsable formateur avait la qualité de supérieur hiérarchique du salarié, le délai commençait à courir à compter du jour de la survenance des faits, date à laquelle ledit responsable avait nécessairement connaissance des manquements.

Dans une seconde décision datée du même jour, la Haute Cour a eu l’occasion de préciser que la connaissance de faits fautifs, par le supérieur hiérarchique, pouvait être pris en considération, même si ce dernier n’était pas titulaire du pouvoir disciplinaire.

Un salarié avait fait l’objet d’un avertissement pour plusieurs fautes qu’il avait commises. Quelques jours après cette notification, ledit salarié avait été avisé d’une mise à pied conservatoire et convoqué à un entretien préalable. Il a finalement été licencié pour des faits qui se sont produits avant l’avertissement et qui avaient été portés à la connaissance de la direction ultérieurement. La coordinatrice avait, pourtant, eu connaissance de ces faits bien avant la notification de l’avertissement mais n’avait alerté sa direction que quelques jours après.

Or, il résulte de l’article L.1331-1 du Code du travail que, si l’employeur a connaissance de plusieurs faits fautifs et qu’il décide de n’en sanctionner que certains, il ne peut plus réprimer les faits non sanctionnés car son pouvoir disciplinaire est considéré comme étant épuisé. La Cour de cassation a précisé que le responsable hiérarchique même dépourvu de tout pouvoir disciplinaire devait être assimilé à l’employeur, au sens de ce texte.

De ce fait, si un avertissement est notifié au salarié ayant commis plusieurs manquements dont certains n’ont pas été portés à la connaissance de la direction, celle-ci ne peut plus s’en prévaloir pour justifier une seconde sanction et notamment un licenciement, dès lors que le supérieur hiérarchique avait connaissance de ces fautes, avant que l’avertissement soit notifié au salarié.

Texte de référence :

Cassation, Sociale, 23 juin 2021, n°19-24.020

Cassation, Sociale, 23 juin 2021, n°20-13.762